Le code du travail et la prévention du stress au travail

Le droit du travail reconnaît la divergence des intérêts des salariés travailleurs et des employeurs et permet de limiter les troubles psychosociaux.
12

Les modes managériales et sociales, les discours sur le bien-être au travail, l'idée d'un accomplissement de soi dans le travail propagent l'opinion d'une convergence possible entre les intérêts du salarié et de l'employeur. Tout en s'accomplissant, l'homme ou la femme au travail pourrait participer à l'efficacité et à la performance de l'entreprise. C'est contraire à l' histoire du travail , mais cette vision est-elle compatible avec le droit du travail ?

Le droit du travail reconnaît les intérêts des salariés et des employeurs

Le droit du travail reconnaît la divergence fondamentale entre les intérêts du salarié et de l'employeur. Le contrat de travail est un contrat léonin que le droit essaie de rendre plus équitable. Il tente de protéger le plus faible : le salarié, tout en reconnaissant et encadrant les besoins du plus fort : l'employeur. La perception erronée qu'ont les salariés et les employeurs du droit du travail et de leurs obligations respectives est une source de risques psychosociaux au travail. En général, chacun pense que le droit du travail est à l'avantage d'une des parties.

Dans les faits, le code du travail cherche à concilier ces intérêts divergents et à bannir "la loi du plus fort". Il cherche à régler les conflits par le droit plutôt que par la violence économique, physique et psychologique. Il condamne clairement la violence psychologique sur le lieu du travail par le biais de l' accord du 26 mars 2010 . Harcèlements, discrimination, violences, agressions, management par le stress ou l'anxiété, etc. tous sont des démonstrations de cette "loi du plus fort" qui tente de s'imposer.

Les fonctions du code du travail*

Le code du travail est complexe comme le travail. Il affirme le pouvoir de l'employeur tout en garantissant des droits au salarié.

  • Il agit comme régulateur social du marché du travail : en fixant les conditions de travail acceptables, les types de contrats, les procédures de licenciement, les salaires minima, les règles de fixation et de paiement des congés, des heures supplémentaires, etc.
  • Il organise et contrôle la relation entre les salariés et les employeurs : en définissant les limites de la liberté et du pouvoir de l'employeur, pouvoir disciplinaire et obligation de résultats dans le maintien de la dignité, de la santé et la sécurité des personnes au travail,
  • Il protège et encadre les intérêts légitimes du travailleur : la dignité, la santé et la sécurité, la défense collective, la protection, la promotion sociale par la formation, etc.
  • Il protège et encadre les intérêts légitimes de l'employeur dans l'organisation du travail, la direction, les choix de gestion, le libre choix des collaborateurs, le besoin de loyauté de la part des salariés, etc..

La subordination établit le statut de salarié

Le lien de subordination implique que l'employeur donne les directives et organise le travail que le salarié exécute. Ce lien, qui fonde le contrat de travail salarié, n'est pas inscrit dans le code du travail, mais est bien une conséquence de la jurisprudence. Cette notion de subordination soulève de nombreuses questions dans une perspective de prévention des risques psychosociaux. Par exemple, on peut s'interroger sur les risques psychologiques que prennent les personnes qui s'investissent totalement dans le travail alors qu'ils sont dans une situation de subordination ?

Le droit du travail précurseur de la prévention des risques psychosociaux

Contrat léonin et lien de subordination montrent que le risque psychosocial est au fondement du contrat de travail. Le code du travail apparaît comme le premier rempart contre la généralisation des troubles psychosociaux par son souci de protection des intérêts légitimes de l'employeur et de l'employé. Nombre de troubles psychosociaux : suicides, violence, accidents de travail, discrimination, harcèlement, ne sont que la manifestation du constat pénible d'une des parties, que l'intérêt du salarié n'est pas l'intérêt de l'employeur et vice versa.

___________________________________________

* Le droit du travail en pratique , Michel Miné, Daniel Marchand, Editions d'Organisation, 22ème édition, page 15 à 19

Sur le même sujet