Définition du stress et prévention des risques psychosociaux

La définition du stress de Hans Selye adaptée au travail permet de donner au management des outils pour prévenir les risques psychosociaux.

Dans un précédent article, nous avons défini les risques psychosociaux et montré que la définition du stress au travail peut participer à l'accroissement du risque psychosocial et induire des troubles psychosociaux chez les travailleurs fragilisés par cette définition. Le but de cet article est de montrer comment le management de l'entreprise peut prévenir les risques psychosociaux lors de l'organisation du travail des salariés.

Le stress au travail comme signal de compétences à développer

En prenant la définition du stress au travail adaptée de Hans Selye , le stress devient le signe d'une absence de compétences spécifiques à disposition des travailleurs.

On ne dira pas qu'une personne est responsable de son stress biologique à -20°, car le corps humain n'est pas "outillé" pour de telles températures. De même on ne peut pas dire qu'une personne qui a toujours travaillé et développé ses compétences pour un travail calme et prévisible et est amené à travailler dans un environnement compétitif est responsable du stress induit par la nouvelle organisation du travail. On pourra faire travailler un salarié à -20° en lui apportant un équipement adapté. De même, en cas de changement , il faudra équiper le salarié de compétences axées sur les nouveaux savoirs, savoirs-faire et comportements compatibles avec la nouvelle organisation et les nouveaux objectifs de l'entreprise. C'est le rôle du management.

Les changements organisationnels comme déclencheurs des troubles psychosociaux

De fait, les troubles psychosociaux se déclenchent généralement après un changement dans l'organisation du travail : mutation, réorganisation, nouveau management, etc.. Ces moments, où il est demandé aux salariés de s'adapter à une nouvelle organisation du travail, de nouvelles personnes ou de développer des compétences nouvelles.

L'élaboration de nouvelles compétences ne peut se faire que par la participation de salariés ayant une bonne connaissance et expérience du métier. Il ne s'agit donc pas de décréter une formation de quelques jours ou de quelques heures mais bien d'élaborer de nouvelles manières d'être et de travailler ce qui prend du temps. Le temps nécessaire après la formation à un métier pour devenir compétent et expérimenté, de même que la durée des psychanalyses, psychothérapies et autres laissent penser que ce temps nécessaire pour acquérir de nouveaux comportements est tout sauf rapide.

Face au stress au travail et les émotions qu'il génère, le management a deux choix : rejeter la faute sur la perception des salariés ou prendre le stress et ses manifestations émotives comme le signal d'un besoin de développement et d'élaboration collectifs de nouvelles compétences dans le travail. Le stress est pour le dirigeant le signal d'organiser la mise en oeuvre collective, avec les salariés, de nouvelles façon de faire le travail.

Ce qui est dit autrement par le rapport du centre des Jeunes Dirigeants de Rhône Alpes, "... faire de la prévention des risques psychosociaux ne s'apparente pas à une immixtion dans la vie privée des personnes ou à une "émulsification" des émotions, mais reposent sur l'approche très concrète de l'organisation, des conditions de travail et de ce que les personnes mettent en oeuvre pour réaliser les objectifs qui leurs sont assignés. Certes les émotions sont des signaux, précieux, mais le sujet des groupes de discussion reste le travail et les difficultés rencontrées au cours de sa réalisation." p23 - Rapport d'étude : Etude sur les freins à la mobilisation des entreprises pour la prévention des risques psychosociaux" septembre 2009 - Centre des Jeunes Dirigeants - Rhône Alpes

Sur le même sujet