Candidats, recruteurs, des objectifs différents à connaître

Comprendre le processus du recrutement et la psychologie des recruteurs est essentiel pour bien postuler et passer maître dans ce jeu de dissimulations.

Malgré des buts antagonistes, candidats et recruteurs doivent s’entendre pour entamer une relation. Adrian Bangerter, professeur de psychologie du travail à l’université de Neuchâtel apporte un éclairage sur le processus de recrutement.

Adrian Bangerter, pouvez-vous nous dire par quels éléments les recruteurs sont influencés dans les dossiers de candidature ?

Les recruteurs ont en tête un prototype du candidat idéal. Souvent quand il s’agit d’un poste de direction, ils préfèreront un homme et si le poste nécessite un contact humain, ils envisageront plutôt une femme. Ils sont donc naturellement influencés par l’âge, le sexe, la photo, lorsqu’il y en a une, et la provenance ethnique.

Faut-il alors imposer aux recruteurs les CV anonymes ?

Je crois que ce sont des éléments qui sont humainement difficiles à ignorer, d’autant que les recruteurs passent souvent très vite sur chaque dossier. Le CV anonyme doit leur permettre de se focaliser sur les informations pertinentes pour le poste. Mais on peut aussi se demander quel est l’intérêt du CV en lui-même.

Vous voulez dire qu’il faudrait renoncer au CV ?

Oui, cela pourrait être pertinent de le remplacer par un questionnaire ciblé qui permettrait de déterminer les compétences nécessaires pour un poste en particulier. Pour la lettre de motivation, c’est plus ou moins la même chose. Normalement, elle doit permettre de décrire des objectifs professionnels. Mais des études montrent qu’elle n’a en fait aucun lien avec les performances futures. Ces rituels doivent à mon avis être optimisés.

Les activités extracurriculaires sont-elles aussi importantes que les candidats semblent le croire ?

Disons que, aujourd’hui, les candidats se distinguent les uns des autres de moins en moins par leur formation universitaire académique. S’ils n’ont pas réellement d’expérience professionnelle, les activités extracurriculaires leur permettent de se différencier. Mais cela dépend aussi des pays. Dans les régions anglo-saxonnes, ces activités ont beaucoup plus d’importance qu’ici.

Comment les candidats se comportent-ils lors des entretiens d’embauche ?

L’entretien d’embauche est souvent vu comme une arène pour se mettre en avant, pour promouvoir ses accomplissements, voire les exagérer. Quand un recruteur pose des questions qui relèvent plus de l’anecdote que du factuel, les candidats peuvent être tentés de broder.

Pourquoi les candidats mentent-ils sur leurs compétences ?

En fait, le candidat se dit que s’il est honnête et que d’autres candidats mentent, il n’aura pas le poste. Il n’a aucune raison d’être franc. C’est ce qu’on appelle en économie le «dilemme du prisonnier».

Les recruteurs peuvent-ils détecter ces mensonges ?

Souvent, ils surévaluent leur capacité à les détecter. Mais il existe de plus en plus de moyens techniques pour les détecter. Les tests de personnalité et les entretiens structurés avec les mêmes questions pour chaque candidat, par exemple, aident les recruteurs dans leur tâche. On assiste aujourd’hui à une course à l’armement entre candidats et recruteurs qui cherchent pour le premier à être le candidat idéal, avec des préparations aux entretiens notamment, et pour le second à déjouer les pièges du candidat.

Profil : Adrian Bangerter

Age : 41 ans

Fonction : professeur de psychologie du travail à l’université de Neuchâtel

Formation : après une licence en psychologie à Lausanne, il obtient un doctorat en psychologie à Berne.

Parcours : il a travaillé dans les Universités de Berne, de Bâle et de Stanford.

Motivations à choisir cette voie : après avoir hésité entre la psychologie et HEC, un livre de Freud l’a incité à se diriger vers la psychologie.

Devise : il faut remettre en question les idées reçues et réfléchir par soi-même

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